經濟危機中企業的人才調整，既是挑戰，也是機會

　　“上周合同到期，前天公司人事通知我，不再續約了�！币晃粍倓倧囊患襂T公司離開的員工沮喪地說。

　　在經濟危機到來的時刻，像這位員工一樣“正常”離職的員工已算是“幸運兒”，在如花旗、美國科技公司、戴爾等裁員重災公司，大規模的裁員早已讓管理者和員工不堪重負。



除了安撫離職人員以外，如何讓現有人員不至于軍心動蕩、人人自危，既是一門藝術，也是一門科學。

　　在西方，企業普遍采用一攬子解決方案——員工幫助計劃(Employee Assistant Program，簡稱EAP)來幫助員工維護心理健康。

　　裁員成本和收益

　　在中國，易普斯咨詢首席顧問、北京師范大學心理學系副教授張西超是EAP的引入者和主要推動者。“‘�！�和‘機’是并存的�！睆埼鞒�說，經濟危機中企業的人才調整，既是挑戰，也是機會。

　　北京首信股份有限公司人力資源部薪酬經理李智勇表示，裁員對公司會產生影響，包括正反兩個方面，公司裁員的本意是追求正面效果，但往往事與愿違。

　　北京大學電子政務研究院教育培訓中心副主任施軍濤認為，裁員對企業來說費時、費力、耗資源。不僅如此，這種人事動蕩對留下員工的工作狀態、對組織內部的工作流程、對企業的市場形象與社會聲望都會產生不利影響，這些歸根到底都會增加企業的經營成本——包括有形的和無形的。但是，企業戰略決策的依據不是做一件事會付出多大的成本，而是付出這些成本能否換來更大的收益。

　　財務、法律、市場等部門在一個公司當中因為效果容易測量，收縮較為自如，因此受到更多的重視，而員工的心理因素卻往往被置之不理，對員工的離職原因沒有收集和追蹤的技巧，會讓一個企業因人員的高流失率而嚴重打擊士氣、影響運營，進而提高企業的運作成本和效率，而如果及時引入EAP員工幫助計劃，將會讓不少危機化為無形。

　　“EAP如果用好的話，會有連鎖和正向的作用，最終幫助企業提升效能。”北京外企人力資源服務公司(FESCO)副總經理張艷珍說。

　　奢侈品還是必需品？

　　據張西超介紹，企業實施EAP的成本，按照服務項目種類，每個員工從30元到500元不等。這對企業來說是一筆非常規性的開支。

　　在中國尚未大面積鋪開的原因之一也在于，不少企業管理層沒法看到這一措施的順利展開會對公司有長期的良性影響，他們對EAP的實施效果存在質疑。

　　據美國健康和人文服務部1995年數據顯示，EAP的投資回報率主要體現在以下幾個方面：在美國，對EAP每投資1美元，將有5至7美元的回報；摩托羅拉日本公司在引進EAP后，平均降低了40％的病假率（2000年）；1994年來自對50家企業的調查顯示，在引進EAP后，員工的缺勤率降低了21％，工作的事故率降低了17％，而生產率提高了14％。

　　張西超介紹，在美國，EAP的模式很成熟，成本很低，企業也樂于使用，但發展到這種程度美國用了將近100年。張西超希望將來無論是跨國企業在中國的分支機構，還是中國的本土企業，都能逐漸關心員工的工作壓力和心理健康問題，并嘗試把EAP納入財務預算。

　　每天5000個職業病人

　　2005年，國家安全生產監督管理總局的金磊夫在國際EAP協會主席約翰·梅納德初次來華探測中國EAP市場前景時，為梅納德提供過一組數據：中國每天會產生5000個職業病人，而中國的企業界每天都因此蒙受2000萬元人民幣的損失。

　　在張西超看來，因為國內的企業管理者普遍對員工心理的關注非常少，而且許多管理者甚至缺乏基本的咨詢技巧，因此在開展大規模裁員行為時具有高風險。盡管，當前形勢下，金融危機導致的裁員會比較容易得到員工的理解，但執行過程中只要溝通出現問題，同樣會制造許多不必要的麻煩。

　　何為EAP

　　EAP起源于20世紀20年代的美國，60至70年代得到社會的廣泛認可和應用。美國流行一種說法：只有兩種東西是500強企業無一例外都要購買的，一個是電腦，另一個就是EAP。500強100%購買了EAP服務，中小企業也有70%在使用。

　　據調查，上世紀90年代，美國每年約有100萬員工因為心理壓力而缺勤，每一個員工的缺勤會造成668美元的損失；40%的跳槽或轉行是由于心理壓力所致；更換一個雇員要1萬至3萬美元。

　　上述情況都可以通過實施EAP得到緩解。據介紹，EAP的首要任務是為公司的管理層提供咨詢服務。當經理發現員工的工作表現不能令人滿意，而且懷疑這種不良表現與個人心理問題有關時，就會向EAP咨詢。EAP通過與經理的交談了解情況后，初步判斷該員工的業績問題是否與心理狀況有關。